带薪年休假作为劳动者一项重要的权利，我国法律法规规定，劳动者连续工作一年以上的即可享受带薪年休假，但是部分企业因为工作计划安排，统一安排员工在春节假期前后延长放假时间的方式，以集中安排员工年休假，此时员工可以拒绝吗？
经典案例
甲于2019年9月18日入职某房产开发公司A公司，工作岗位为管理部设计主管。2021年11月26日，A公司以甲不胜任工作为由，单方解除了甲的劳动合同。
后甲主张在职期间，其未休过带薪年休假，故向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求A公司支付其2020年未休的10天和2021年未休的9天年休假工资。
案件审理中，A公司辩称，为照顾外地员工，每年春节前都会提前放假5天，就是安排员工休年假。但甲主张休假时间是公司决定的，并非自己申请自主决定的时间，所以并不能代表其已休年休假。
A公司提供了放假通知和工资发放明细，证明该休假期间正常发放甲工资。甲提交社会保险缴费证明，其中显示甲实际缴纳社会保险共计9年2个月，以此证明本人具备享受带薪年休假资格。
经仲裁委员会审理后认为，劳动者虽然享有休年休假的权利，但用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。A公司在春节前已安排甲提前放假5天，虽然属于公司单方面的安排，但并不影响甲已经休假的事实成立，并且A公司在休假期间仍正常发放工资，符合法律规定。另根据折算，离职前2021年甲应休年休假为4天，遂裁决A公司应当向甲支付4天的未休年休假工资。
风险提示
虽然企业可以根据自身安排集中统一安排年休假，但用人单位不能以员工未主动申请休假为由而不安排员工休假或者拒绝支付员工未休年休假补偿。如果不能安排或需要跨年度安排休假的，则员工离职时应当折算应休未休年休假而支付补偿金。
公司治理建议
用人单位应当如何进行年休假管理呢？我们建议：
1、带薪年休假的员工资格确认
我国法律规定，连续工作满12个月以上的员工，享有带薪年休假，既包括在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。但在这12个月期间，员工在不同用人单位的工作时间不得存在间断，司法实践中，不间断的意思是社保缴纳记录月度连续即可认定为未间断，而并非以离职和入职的时间来判断。
2、带薪年休假的天数及年中离职折算
带薪年休假天数以员工累计工作时间计算，累计工作时间是指社会工龄而非本单位工龄，可以社保缴费记录、档案、劳动合同等书面材料证明。工作满1年不满10年，年休假5天；工作满10年（包括10年）不满20年的，年休假10天；工作满20年（包括20年）的，年休假15天。企业与劳动者另行约定的按照按照约定执行，但不得低于法定标准。如果员工年中离职，那么年休假天数按照员工当年在本单位的工作期间所涵盖的日历天数按比例确定，折算后天数不足一天的不计，即用人单位对于不满一天的部分，无需安排休假，也无需支付补偿。
3、企业可在《员工手册》中明确年休假管理制度
我们建议用人单位将年休假相关的政策以规章制度的形式在《员工手册》等文件中规定，在履行法定的民主公示程序后，可以有效约束员工。具体而言，首先可明确员工应在当年度内积极申请和休带薪年休假；其次，可以员工需提前多少天申请年休假，并明确公司管理层有权结合公司生产经营状况，自主决定是否批准员工的休假申请。对于拒绝年休假的员工，应当送达书面通知告知其应当在规定时间内休完年休假，如仍坚持正常上班的，视为自主放弃带薪年休假。规章制度生效需要哪些法定程序？我们之前发布的文章《公司规章制度为何不能约束劳动者？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研191】
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